Анастасия Башкатова
Российскую молодежь пытаются завлечь на предприятия.
Фото агентства «Москва»
В условиях экстремально низкой безработицы экономисты продолжают изыскивать скрытые кадровые резервы. И в ходе одного из статистических фокусов выяснилось, что внутренний потенциал дополнительного предложения трудовых ресурсов в России сейчас составляет 7,5 млн человек. Судя по тому, что рассказывают сами работодатели, сегодня компаниям приходится конкурировать буквально за всех: и за сверхмолодых, и за пожилых, и за опытных, и даже за тех, чья квалификация оставляет желать лучшего, – были бы люди, а дальше их можно и обучить. Хотя вопросом выживания для бизнеса сегодня становится не только поиск новых работников, но и способность удержать на месте уже имеющихся сотрудников.
У российского рынка труда имеются резервы, но заключаются они не в снижении уровня безработицы. К такому выводу пришли в Аналитическом кредитном рейтинговом агентстве (АКРА).
Дальнейшие разъяснения этого тезиса можно назвать своеобразным статистическим фокусом. Как напомнили в АКРА, есть три формальных критерия попадания взрослого человека в число безработных: первый – отсутствие у него работы, второй – поиск этим человеком работы в течение последнего месяца, третий – его готовность выйти на работу в течение недели. И даже если человек действительно сейчас нигде не работает, это еще ни о чем не говорит. Если при этом не соблюдается хотя бы один из критериев, указанных под номерами два и три, тогда такой человек в статистике «не включается не только в число безработных, но и в состав рабочей силы», уточнили исследователи.
«Если считать людей, не удовлетворяющих второму или третьему критерию, резервом рынка труда, для которого за счет государственной политики можно облегчить поиск работы и стимулировать готовность трудиться, то имеет смысл использовать показатель расширенного уровня безработицы, – сообщают исследователи. – Это отношение числа людей, не имеющих работы, но желающих трудиться (вне зависимости от факта поиска работы и готовности вскоре на нее выйти), к численности рабочей силы».
И, по данным АКРА, на текущий момент это соотношение составляет почти 7%, что «более чем вдвое превышает последний опубликованный Росстатом уровень безработицы, рассчитанный по данным выборочных обследований». Напомним, по данным Росстата, в январе 2024-го уровень безработицы, исчисляемый по методологии Международной организации труда, составил в РФ 2,9%, это около 2,1 млн человек.
Хотя, конечно, не все люди, включенные АКРА в расчет показателя расширенной безработицы, могут в текущих условиях пополнить ряды работников. «Причины этого различны: состояние здоровья, семейное положение, возраст, учеба, неадекватные современному рынку компетенции или условия труда, которые не соответствуют ожиданиям», – перечислили исследователи. Но, по их мнению, некоторые проблемы можно было бы снять, если бы более широкое распространение получили гибкие формы занятости: неполная, дистанционная, платформенная занятость.
С опорой в том числе на мировой опыт специалисты АКРА подсчитали, что если в стране будут внедряться специальные стимулирующие меры и если рынок труда станет более гибким, то внутренние резервы можно оценить в 7,5 млн человек. Из них около 1,5 млн человек – молодежь, основная же доля приходится на людей старшего возраста.
Причем, как уточнили авторы расчетов, вклад именно пенсионной реформы в возможное вовлечение пожилых граждан на рынок труда, судя по всему, как раз невелик. Ведь чуть ли не каждый второй после официального наступления пенсионного возраста в течение минимум пяти лет все равно продолжал работать и без всякой специальной реформы. Так что в этом случае главным следствием повышения пенсионного возраста становится не наполнение рынка труда работниками, а отсрочка выплаты таким гражданам пенсий – сугубо финансовый эффект.
О скрытых кадровых резервах в России экономисты и чиновники спорят не первый год. И кого только ни причисляли к этой «армии», которая ждет своего часа на условной скамейке запасных: студентов и в целом молодежь до 25 лет, домохозяек, пенсионеров, гаражных умельцев, выпавших из официальной экономики (см. «НГ» от 20.07.23, 06.09.23).
Эти варианты порождали дополнительные вопросы. Например, вся пенсионная система в стране сейчас устроена таким образом, что сначала для пожилых граждан отодвигают наступление официального пенсионного возраста (ведь они же и так работают), а затем тех работников, у которых пенсионный возраст наконец наступил, начинают с рынка труда как раз выгонять: их буквально наказывают рублем за то, что они продолжают трудиться.
Работающие пенсионеры лишаются полноценной индексации пенсий вплоть до того момента, пока они не уволятся: их пенсии в реальном выражении – с учетом инфляции – обесцениваются. Хотя ведь многие из них именно потому и работают, что их пенсия в принципе не обеспечивает им удовлетворительного уровня жизни. И все это происходит, несмотря на рассуждения, что предприятиям нужны наставники, которые обеспечат преемственность поколений (см. «НГ» от 01.10.23).
Или другая крайность – студенты. Низкие стипендии уже и так подталкивают молодежь отправляться на заработки, но чаще всего трудятся такие студенты вовсе не по той специальности, на которую они обучаются. Доходит до того, что будущие инженеры порой устраиваются работать официантами или курьерами, обходя стороной промышленные предприятия.
Безусловно, все занятия важны, и трудовой стаж, а также возможность самостоятельно себя обеспечивать ценны сами по себе. Но все же, отправляясь на такие подработки, тратя время на поиск средств к существованию, студенты тем самым отвлекаются от главной задачи – обучения и погружения именно в свою будущую профессию (см. «НГ» от 20.02.24).
Некоторые работодатели при этом считают, что в условиях, когда людей не хватает – буквально – физически, кадровым резервом можно назвать тех сотрудников, которые уже и так есть в штате, на предприятии. Потому что мало найти новых работников – это важно, но на этом история не заканчивается. Их нужно еще суметь удержать, не растеряв при этом еще и «старых» сотрудников. Такие задачи обсуждались на конференции, посвященной вызовам и трендам рынка труда для бизнеса в 2024 году, которая прошла во вторник в Москве.
Вице-президент, директор по персоналу Почта Банка Елена Логинова рассказала, что, несмотря на изменения рынка труда и уход некоторых компаний, текучесть кадров не просто не уменьшилась, а увеличилась. По ее данным, сейчас, например, в банковском отделении средний срок работы сотрудника хорошо если составляет 25 месяцев. А ведь в 2000–2005 годах было нормой, что люди работали в одном банковском отделении и четыре года, и пять, и даже шесть лет, они строили карьеру. «Сейчас привязанности к работодателю стало гораздо меньше», – обратила внимание Логинова.
Судя по выступлениям на конференции представителей разных компаний из сферы ретейла, банковской отрасли и пищевой промышленности, сейчас работодатели конкурируют друг с другом буквально за всех: за сверхмолодых, за пожилых, за опытных и не очень, даже за тех, чья квалификация оставляет желать лучшего. Ставка делается на то, что таких работников будут дополнительно обучать, развивать.
При этом, вступая в такую схватку за кадры, предприятиям нужно, как это описала HR-директор компании «ВсеИнструменты.ру» Алеся Ракитина, не забывать о базе. Что понимается под базой: это конкурентная зарплата, хороший соцпакет, достойные условия труда, руководитель, способный вести за собой, корпоративная культура, программы обучения и развития. Имея такую базу, дальше уже можно пытаться расширять границы найма за счет разных возрастов, разных уровней подготовки специалистов, разных стратегий взаимодействия со службами занятости, с вузами и т.д.
Без такой базы выживать бизнесу будет крайне сложно: кончится тем, что компании, которые сильнее, перетянут на себя кадры из тех компаний, которые слабее. И слабые просто перестанут существовать, предупредили представители работодателей. По итогам конференции директор по персоналу и цифровизации мясоперерабатывающего завода «Ремит» Евгений Голубцов рассказал «НГ», что, например, если говорить от лица среднего бизнеса, то основная задача для предприятия – «устранить течь». Ведь чем меньше сотрудников по каким-либо причинам уйдет, тем легче предприятию будет решать свои кадровые проблемы. «Основные наши активности направлены на удержание сотрудников», – пояснил он. Другой вопрос касается того, кому в этой схватке за кадры выжить проще – малому и среднему или крупному бизнесу. Самое большое рыночное преимущество – это корпоративная культура, именно ее и надо развивать, рассказал «НГ» директор департамента по работе с персоналом «Абсолют Банка» Сергей Новосад. И в этом случае малому и среднему бизнесу может быть даже проще, чем неповоротливым крупным компаниям, – меньше бюрократических ограничений, больше гибкости и выше скорость принятия решений.
В преодолении обозначенных проблем сейчас, конечно, не обойтись без государства. Потому в стране и было решено запустить новый нацпроект – полностью посвященный кадрам. «В своем Послании президент назвал кадровый вопрос одним из двух ключевых рисков, который может сыграть решающую роль в наращивании темпов экономического роста и развития в целом, – пояснил глава Минтруда Антон Котяков. – Ответ на этот вызов – в построении целостной кадровой политики».
