Игорь Плугатарёв Из первых рук
-Николай Иванович, управление кадров - одна из главных структур погранведомства, которая задействована в решении поставленной президентом страны задачи сократить численный состав ФПС, по сути, в считанные месяцы вместо нескольких лет. Насколько, с вашей точки зрения, реально ее выполнить?
- Я должен вам заметить, что принятый ранее план строительства Федеральной погранслужбы никто не отменял. В соответствии с ним сокращение численного состава ФПС действительно должно завершиться к 2006 году. Другое дело - насколько оперативно могут быть проведены отдельные этапы этого сокращения. И в этом смысле 1 июля 2002 года - реальный ориентир, когда можно будет подвести определенные итоги данной работы: ведь сокращение уже идет. И если в центральном аппарате Погранслужбы эти мероприятия пока не начинались (это произойдет в последнюю очередь), то в региональных управлениях они осуществляются уже активно.
- Вы недавно вернулись из командировки по границе. Каково настроение среди пограничников в связи с "поправкой на 1 июля"?
- Я бы не сказал, что в войсках офицеры серьезно встревожены сокращением, ситуация спокойная. Сейчас ни один офицер не может быть уволен без соблюдения всех социальных гарантий, которые определены ему по закону. И именно на этом основываются все наши действия в рамках проводимых мероприятий. Кадровые органы - не только ФПС, знаю это по мере общения с коллегами из других силовых структур, - давно уже отошли от практики выполнять задачи сокращений или оптимизации штатных структур "любой ценой", имея в виду переступать при этом через судьбу того или иного конкретного офицера.
Это первое. А второе - несмотря на упомянутые вами "темпы", общее сокращение по офицерскому составу будет незначительным. Тот некомплект должностей, который мы имеем на сегодня, в немалой степени покроет это число. Кроме того, военнослужащим, чьи должности подлежат сокращению, предложат перевестись на участки, которые будут усиливаться, я имею в виду прежде всего Юго-Восточное региональное управление (ЮВРУ), которое мы продолжаем формировать на более чем 7500-километровой российско-казахстанской границе.
Офицеры реально понимают все это. Объективно сложнее ситуация обстоит лишь в наших авиационных и морских структурах.
- А в чем тут дело?
- Износ выслужившей сроки эксплуатации техники и весьма ограниченные возможности ее замены на новые и современные образцы вынуждают нас прибегать к сокращениям отдельных частей и соединений. Но и здесь мы пытаемся находить определенные возможности, чтобы дать продолжить службу всем тем, кто того желает: например, создаем так называемые двойные экипажи.
- Верно ли, что в связи с этим будет закрыт и уникальный авиационный пограничный институт в Кургане - единственный в России, где на военных летчиц учатся даже девушки?
- К сожалению, это так. На его базе, возможно, будет развернут учебный центр, а возможно, если будет достигнута договоренность с администрацией Курганской области о долевом финансовом участии, - второй кадетский корпус ФПС (один у нас имеется в Пушкино под Санкт-Петербургом), варианты прорабатываются. Но, опять же, мы дадим оставшимся там трем курсам доучиться, и только после этого вуз будет закрыт.
Выпустим и 28 наших девушек-авиаторов, а для десяти из них, которые действительно прошли летную практику, найдем должности в войсках. Они будут летать на самолетах транспортной авиации и вертолетах.
- Каков общий некомплект офицеров в пограничных частях?
- Порядка 10-12 процентов.
- А на каких штатных уровнях наиболее серьезный дефицит кадров?
- Это первичные должности - на заставах и в среднем звене управления. История тут вот какая. С начала 90-х граница оголялась ударными темпами. Кроме того, в результате распада Союза образовались новые участки - со странами СНГ, которые необходимо было обустраивать и начинать охранять. Мы тогда приняли определенные меры - организовали при наших пограничных институтах Курсы ускоренной подготовки офицерского состава (КУПОС), то есть отобранный с границы солдат, сержант, молодой прапорщик полгода учился, ему присваивали звание младшего лейтенанта, и он вновь получал назначение на границу.
Благодаря этому в 1997-1998 годах нам удавалось поддерживать 100-процентную укомплектованность пограничных застав офицерским составом. Но полностью закрывать границу выпускниками КУПОСа было нельзя, иначе бы мы скатились, если так можно выразиться,
до недопустимого уровня дилетантства в ее охране┘ Сего-дня каждый четвертый начальник пограничной заставы - это "купосовец", и заменить их
в полной мере на "полноценных" лейтенантов, отучившихся пять лет, мы пока не можем.
- Почему?
- Несмотря на принимаемые меры, пока не удается остановить отток молодых офицеров. Порядка 10-12 процентов выпускников-лейтенантов уходят, не прослужив и года. В основном расстаются с погонами офицеры со сроком службы до пяти лет. Главные причины - это низкое денежное содержание и необустроенность быта, особенно на новых участках границы.
Единственное, что обнадеживает, в последние год-два все же наметилась тенденция к уменьшению общего числа увольнений. Если сравнивать 1999 и 2001 годы, то число офицеров, оставивших службу на границе, сократилось в два раза. Нельзя не связывать это с тем, что в последнее время человеку в погонах стало уделяться куда большее внимание, чем это было, скажем, в середине 1990-х годов. Сейчас проблемы военных решаются конкретно, а в некоторых моментах и радикально. Пусть и не такими быстрыми темпами, как хотелось бы. Ведь то же повышение денежного довольствия офицеры ждали раньше, а не с 1 июля.
- Сколько, по-вашему, должен получать офицер в настоящее время, чтобы чувствовать себя социально неуязвимым?
- Я не хотел бы исчислять это, как нынче принято, в "условных единицах". Скажу так. Офицер, прапорщик, сержант-контрактник должен получать столько, чтобы у него не болела голова как прожить ему и его семье┘
Какой сегодня критерий минимального благополучия в представлении офицера? Это возможность иметь крышу над головой, приобретения жилья за свой счет. В пограничных войсках и, насколько мне известно, в других силовых ведомствах, эта проблема стоит очень остро, бесквартирных много, перспективы получения жилья в силу недостаточного его строительства весьма ограничены. Известная программа государственных жилищных сертификатов работает, но всей проблемы не решает. Государство могло бы подумать о создании таких социальных условий воинской службы, чтобы человек, посвятивший ей жизнь, мог бы в течение какого-то времени, будет ли это пять лет, десять, пусть даже, на первое время - пятнадцать, не важно, на свои же доходы гарантированно приобрести жилье, причем отвечающее всем современным требованиям. А до этого - пользовался бы таким же благоустроенным бытом в служебном помещении. Я отдаю себе отчет в том, что в современных условиях постоянного недофинансирования это, возможно, выглядит как утопия, но тем не менее считаю уместным об этом сказать.
- Вы упомянули о мерах, которые предпринимает ФПС, чтобы отток молодых офицеров из войск сразу после выпуска свести к минимуму. Расскажите об этом поподробнее.
- В прошлом году ФПС совместно с нашими институтами, управлениями воспитательной работы и вузами провела очень большую работу на местах, связанную с подготовкой встречи выпускников там, куда они получили назначения, - начиная с момента прибытия офицера в региональное Управление ФПС и до ввода в должность непосредственно на заставе. Не буду рассказывать о "технологии" этих мероприятий, как то встречи с руководством регионального управления, сборы и прочее, но один пример привести все же хочется. В ЮВРУ была сыграна свадьба прибывшего для прохождения службы на один из участков российско-казахстанской границы лейтенанта - первая молодежная свадьба в этом региональном управлении с момента его создания. В ней принял участие командующий, мэр города, где проводилось торжество. Молодой семье подарили холодильник и некоторые другие необходимые атрибуты быта, на вертолете их доставили непосредственно на заставу, куда был определен офицер, вручили ключи от первого в их пограничной жизни жилищного помещения┘
Конечно, не каждому лейтенанту, прибывшему на границу, мы можем уделить аналогичные "знаки внимания", это очевидно. Но этот пример показывает, что нечто подобное (я не имею в виду непременно свадьбу), могут организовать наши командиры и начальники на местах, исходя, разумеется, из своих возможностей. Подобная работа уже в начале дает свои плоды. Ряд офицеров, которые приехали после выпуска в войска с внутренней установкой, чтобы уволиться, забрали уже поданные рапорта об этом, начали службу. Так происходило в Дальневосточном и Забайкальском региональных управлениях, а в Арктике мы не имели вообще ни одного отказа от службы выпускников прошлого года.
- А офицеры более старших возрастов? Наверняка для вас не является секретом, что часть из них, еще не выслуживших предельные сроки службы, как говорится, только и ждет оргштатных мероприятий, чтобы, с одной стороны, получить в этом случае все гарантированные льготы и выплаты, включая двадцать окладов денежного довольствия, а с другой, - уволиться и успеть устроиться на гражданке на сравнительно высокооплачиваемую работу┘
- Оргштатные мероприятия у нас предвидятся, но проводить мы их будем по минимуму. Так поступили бы в любом военном министерстве, и это, на мой взгляд, в современных условиях более чем оправдано. Ведь в этом случае со службы уходят, как правило, наиболее продуктивные офицеры, накопившие опыт службы, и в то же время еще не выработавшие свой деятельный и творческий потенциал, в возрасте 35-45 лет. Те, у которых уже есть и крыша над головой или возможность ее быстрого обретения на гражданке, кто уже не планирует менять место службы. По нашим оценкам, из каждых 100 военнослужащих, попадающих под организационно-штатные мероприятия, уходит в среднем треть.
- Покрывают ли выпускники пограничных вузов количество увольняемых в течение года офицеров?
- Впервые за последние годы это произойдет только в этом году. Летом, когда лейтенанты поедут в части, мы рассчитываем, что их число даже немного перекроет количество уволенных из войск офицеров.
- Что вы могли бы сказать о качественном потенциале пограничных кадров? Кстати, замещение увольняемых офицеров происходит в основном за счет военных институтов ФПС?
- Не только. Отбираем из других силовых структур, призываем из запаса, держим в поле зрения выпускников гражданских вузов. Много специалистов приходят к нам из Министерства обороны - моряки, связисты, артиллеристы, автомобилисты, летчики, тыловики. Стараемся отбирать тщательно, лишь тех, кто искренне желает посвятить свою жизнь охране границы.
О всех пяти пограничных вузах из войск приходят преимущественно положительные отзывы. Каждый из выпускников уже через год-полтора становится начальником заставы.
- Вы считаете, это достаточный срок, за который можно набрать опыт для руководства заставой?
- Я так не считаю. Практика показывает, что оптимально начальник заставы должен формироваться в течение двух-трех лет. Но, к сожалению, в силу уже оговоренных выше причин, жизнь заставляет нас стимулировать молодых офицеров в служебном росте уже на первых порах их карьеры.
- В советские времена бытовал также такой стимул, как аттестация офицерского состава. Существует ли такая форма сейчас и насколько актуальна она в рамках той проблемы, которую мы с вами обсуждаем?
- Последняя "массовая" аттестация проводилась у нас в 1998 году. В настоящее время - это плановая текущая работа, которая помогает установить не только перспективы дальнейшего служебного использования офицеров, но и решать ряд проблемных вопросов работы с офицерскими кадрами.
- Какие, например?
- Мы разработали механизм индивидуальной плановой аттестации каждого офицера с учетом сроков и выводов из предыдущей оценки. Причем, изобретать ничего не пришлось, потому что уже существует хороший исторический опыт проведения такой работы в русской и советской армиях. Кстати, в России именно в структурах военного ведомства с XIX века стала предметно проводиться аттестация кадров, и лишь затем подобные подходы утвердились в системе гражданской службы.
- На какой конкретно опыт вы ссылаетесь?
- В царской армии существовала оригинальная система аттестации. Она проводилась в полках ежегодно, и осуществляли ее сами офицеры, заполняя аттестационные бланки на каждого своего сослуживца. Бланки были разработаны небезызвестным Борисом Панаевым.
Ежегодно 26 ноября все офицеры собирались в офицерском собрании. Вносился полковой штандарт. Командир обращался к офицерам с речью, в которой напоминал им обязанности при производстве аттестации, после чего лично выдавал каждому тетрадь с отрывными "аттестационными листами" на всех офицеров полка.
Каждый офицер до 6 декабря обязан был заполнить все полученные им "именные" аттестационные листы отметками, ставя напротив рубрик бланка цифру "1", если аттестуемый офицер подходит под эту рубрику, и знак "-", если не подходит или неизвестен с этой стороны аттестующему. Под аттестационным бланком аттестующий не подписывался.
6 декабря выбиралась аттестационная комиссия в составе трех действительных членов и одного запасного. Она собиралась в одной из комнат собрания, в которой приступала к составлению аттестаций. Комнату охраняли часовые. Подсчитывались баллы. А в назначенный день офицеры являлись в собрание в третий раз. Председатель аттестационной комиссии представлял аттестационные листы командиру полка, который тут же раздавал их лично каждому офицеру. Офицеры просматривали их дома и давали, если нужно, объяснение в соответствующей графе, и расписывались об ознакомлении.
На следующий день командир полка делал на каждом экземпляре заключение, высказывал свое мнение по каждому офицеру. Затем вкладывал документы в "полковой аттестационный пакет", опечатывал личной печатью, передавал на хранение в денежный ящик.
Таким образом, порядок подготовки и проведения аттестации свидетельствовал о демократизме и независимости мнений офицеров от мнения начальника. А всеобщее участие делало характеристику наиболее полной. Командир полка оценивал офицеров, зная мнение о них сослуживцев, с которым в значительной мере считался. Аттестация была беспристрастна, так как ставящие отметки не ощущали на себе непосредственного влияния начальства. Движение по службе не зависело только от одного аттестационного листа. Оно осуществлялось на основе анализа аттестаций за несколько лет.
К сожалению, сейчас эти традиции отчасти утрачены. А между тем они являлись неплохим стимулом для выработки служебного рвения офицеров, в хорошем смысле этого понятия. Я думаю, что в наших условиях подобные формы воздействия могли бы играть определенную роль в сдерживании оттока офицеров из войск.
