Анастасия Башкатова
И предприятиям, и работникам приходится подстраиваться под дисбалансы рынка труда. Фото РИА Новости
Дефицит кадров не единственная проблема в РФ. Эксперты указали еще на обесценение профессионального образования – и среднего (СПО), и дополнительного (ДПО). По данным Агентства трансформации и развития экономики (АТРЭ), в рамках ДПО ежегодно задействованы около 7 млн человек, но только 10% из них получают новую профессию. И реальный сектор экономики фактически вне фокуса программ ДПО. Предприятия пытаются восполнить дефицит кадров за счет выпускников СПО. Но их тоже надо доучивать. При этом зарплаты у обладателей СПО подчас неконкурентоспособны. Социологи определили, после какого возраста работники теряют мотивацию.
Хоть в условиях дефицита кадров зарплаты в реальном выражении и растут, это не приводит к желаемому результату, так как пустующие вакансии заполняются медленнее, чем требуется предприятиям.
Помочь решить проблему нехватки работников – в частности, в реальном секторе экономики – могла бы система профессионального образования, как среднего, так и дополнительного. Но она, судя по экспертным оценкам, оказалась невыгодной для самих работников.
Обсуждению этих дисбалансов посвящено исследование под названием «Всерьез про экономику высоких зарплат», которое в понедельник предствил общественности экс-глава Аналитического центра при правительстве и Центра стратегических разработок, ныне гендиректор АТРЭ Владислав Онищенко.
Если говорить про высшее образование, то премия за него в экономике сохраняется, и она существенная, уточнила партнер, руководитель группы социально-экономических исследований АТРЭ Виктория Павлюшина. А со средним или с дополнительным профессиональным образованием все намного противоречивее. Такое образование на российском рынке труда обесценивается, и ситуация уже становится критической, следует из исследования.
«Обследования Росстата свидетельствуют о том, что в течение последних 6–8 лет заработные платы работников без образования сопоставимы с зарплатами выпускников СПО или даже выше их. Текущий дефицит кадров эту проблему только усиливает. Так, спрос на неквалифицированных рабочих в промышленности беспрецедентно вырос (на 63%) за последние два года», – сообщают эксперты.
Судя по объяснению Павлюшиной, дисбалансы на рынке труда приводят к появлению таких «шальных историй», когда низкоквалифицированные работники или работники в принципе без квалификации начинают вдруг зарабатывать в разы больше, чем в среднем по экономике региона или чем люди с квалификацией. И в моменте для населения становится невыгодно получать среднее профобразование или переучиваться на новую профессию.
Но это не значит, что экономике не нужны компетентные специалисты. Как раз наоборот. В итоге часть компаний вынуждены брать на себя бремя по до- и переобучению специалистов, используя внутренние ресурсы. Но это издержки, и немалые, поэтому другая часть компаний, наоборот, признает такие расходы экономически нецелесообразными.
Еще один аспект – дополнительное профессиональное образование. Авторы исследования говорят об официальной системе ДПО, которая предоставляет аттестаты и дипломы гособразца. По данным, которые приводятся в исследовании, сейчас в рамках ДПО в стране задействованы около 7 млн человек в год, но только 10% из них получают новую профессию. Остальные просто повышают квалификацию в основном из-за законодательных требований: это учителя, медперсонал, представители сферы оказания услуг населению.
То есть, как уточнили эксперты, ДПО «фактически ориентировано на развитие навыков в сфере образования, здравоохранения и услуг, а реальный сектор экономики (обрабатывающие производства, транспорт, строительство и агропромышленный комплекс) вне фокуса ДПО».
Так что невозможность переобучения населения вынуждает работодателей использовать только один источник человеческого капитала – молодежь, которая обучается в университетах или учреждениях СПО. И тут на новом витке мы возвращаемся к проблеме несовершенства всей системы среднего профобразования.
В ходе презентации исследования среди экспертов возникла дискуссия в том числе о поколенческих особенностях при выборе образовательной и карьерной стратегии. Например, один из тезисов сводился к тому, что наиболее молодые поколения скорее всего не будут обучаться или переобучаться для таких рабочих мест, которые не сулят им ни карьерного роста, ни зарплатных перспектив, ни комфортного образа жизни, позволяющего соблюсти баланс между личным временем и рабочей нагрузкой. А более старшие поколения, для которых остро стоит вопрос выживания, как раз могут и переобучиться, чтобы получить «хоть какую-то работу».
Однако в ходе своих исследований социологи иначе расставляют акценты. Например, как сообщается в монографии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН, вышедшей в этом году под названием «Человеческий капитал российских профессионалов», возрастной пик максимальной вероятности попадания в группу с высоким качеством человеческого капитала составил в 2021 году 26 лет против 38 лет в 2019-м.
При этом после 40-летнего рубежа у работников сейчас резко падает вероятность улучшить свой человеческий капитал. Что имеется в виду? Работники теряют мотивацию инвестировать в профессиональное развитие.
Социологи это объясняют «рациональной реакцией высококвалифицированных специалистов на снижение их заработных плат после перехода 40-летнего рубежа», негласной дискриминацией на российском рынке труда работников старших возрастов. «В таких институциональных условиях инвестиции в обновление и наращивание своего человеческого капитала становятся для российских профессионалов старших возрастов невыгодными», – уточнили авторы исследования.
Действительно, как следовало из данных статистики и аналитических обзоров, зарплата среднестатистического россиянина в первой половине жизни планомерно растет, достигая максимума к 30–34 годам, но затем начинает снижаться и к предпенсионному возрасту возвращается на студенческий уровень (см. «НГ» от 03.08.21, 05.07.22).
Как уточнила «НГ» член генсовета «Деловой России», гендиректор компании «Телеконтакт» Юлия Тарасова, проблема обесценивания СПО начала проявляться отнюдь не сейчас, а намного раньше «Так, 2000-е прошли под эгидой «белых воротничков», а учебные заведения выпускали сплошь юристов, экономистов и банкиров», – напомнила она. Но опрошенные представители бизнеса при этом не поддержали тезис о ненужности в текущих условиях среднего профобразования или программ допобразования.
Начальник управления по подбору персонала Группы НЛМК Екатерина Грибова рассказала «НГ» о планомерной работе по формированию кадрового потенциала, когда готовить будущих специалистов начинают еще со школьной скамьи, затем сопровождают их в целевых СПО, берут на практику во время обучения и затем трудоустраивают на предприятии. «Это трек по работе с молодыми специалистами, – говорит Грибова. – И есть отдельный трек по переобучению взрослых, которые хотели бы освоить новую профессию».
И работодатель может подключать внутренние ресурсы, создавать специальные отделы по обучению или открывать корпоративные учебные заведения.
«Как раз сейчас наблюдается тенденция значительного включения бизнеса в подготовку кадров в рамках СПО и ДПО», – уверен член генсовета «Деловой России», председатель совета директоров компании «Праймкей» Олег Малахов. И по его словам, это касается не только крупного бизнеса: средний бизнес в регионах тоже уделяет все больше внимания взаимодействию с образовательными учреждениями. «Показательно, что многие школьники старших классов отдают сейчас предпочтение именно СПО, а не высшему образованию», – добавил он.При этом эксперты подтвердили, что бизнес действительно пытается выбирать наиболее оптимальные решения кадровой проблемы между несколькими вариантами: направить своих работников на переобучение, нанять выпускников СПО и дообучить их, нанять трудовых мигрантов для выполнения почти что любой работы за относительно небольшие деньги, сократить выпуск продукции с учетом кадровых ограничений, переоборудовать предприятия для повышения производительности труда. Каждый из перечисленных вариантов не только имеет определенные выгоды, но и несет в себе риски.
Например, как уточнил научный сотрудник Института Гайдара Игорь Ефремов, идея о том, что бизнесу выгодно нанять мигрантов для выполнения любой работы за небольшие деньги, в последние годы перестала быть актуальной. «Во-первых, найти работников даже из числа трудовых мигрантов стало значительно сложнее. Во-вторых, труд мигрантов становится все более дорогим. Преимуществом как иностранных, так и внутренних трудовых мигрантов скорее остается то, что они чаще готовы к ненормированному и удлиненному рабочему дню, меньшему числу выходных. Но даже при этом мигранты, как и любые другие работники в России, могут свободно менять работодателя», – пояснил эксперт.
Судя по данным, которые предоставил «НГ» заведующий лабораторией конъюнктурных опросов Института Гайдара Сергей Цухло, промышленные предприятия сейчас в первую очередь выбирают такие меры, как переобучение уже имеющихся работников (более 80% упоминаний), повышение им зарплат (77%), установление тесных контактов со средними специальными учебными заведениями (76%), приобретение более производительного оборудования (61%). А например, самым непопулярным ответом стало как раз привлечение мигрантов – около 5%.
Нехватка кадров вынуждает искать способы повышения эффективности производств, а это достигается использованием более современных технологий и более компетентных кадров, обратил внимание Малахов. «В первую очередь, такой подход наблюдается в агропромышленном комплексе и секторах, требующих высокого уровня технической подготовки кадров: это наукоемкие производства, проектирование и строительство, – пояснил он. – Понятно, что такой процесс не дает результата здесь и сейчас, это работа на перспективу». По его оценкам, положительный результат будет виден в ближайшие 5–7 лет.
Внедрение же передовых технологий необязательно ведет к сокращению рабочих мест, добавил при этом первый вице-президент «Опоры России» Павел Сигал. Потому что появление новых технологий, включая искусственный интеллект, требует как раз сопровождения всех процессов особыми, квалифицированными специалистами.
«Крупный бизнес работает по нескольким направлениям одновременно. Стоит сказать, что поиск вариантов обучения, переобучения у бизнеса не останавливается. Применяемые два года назад меры уже не дают нужного результата, точно так же невозможно бесконечно автоматизировать процессы», – обратила внимание Тарасова. Так что внедряются и другие способы удержания сотрудников: соцпакеты, гибкий график, удаленный режим или же программы релокации на выгодных условиях.
Константин Ремчуков 
