Михаил Богданов
Сменяются эпохи, но не кадровый состав.
Фото ИТАР-ТАСС
C точки зрения Внешнеторговой российско-германской палаты нехватка квалифицированных кадров мешает развитию немецкого бизнеса в России. Решив посмотреть в Интернете, что пишут про ИТР (инженерно-технический работник) в промышленности, мы были поражены огромным числом ссылок: тема оказалась популярной. А когда просмотрели примерно треть из них, совсем расстроились! Оказывается, о проблеме нехватки кадров на производстве знают все, от президента страны до министров и депутатов! Только ленивый не пишет о кадровом дефиците в промышленности! Проводятся совещания, создаются комиссии и коллегии, тратится огромное количество человеко-часов, и… весь пар уходит в свисток!
Вряд ли нам удастся сказать новое слово в этом вопросе, и все-таки попробуем в нескольких словах обозначить «причины болезни» и наше видение решения. Мы сочли необходимым осветить проблему изнутри – глазами директора по персоналу энергетической компании и снаружи – глазами кадровых консультантов.
Виктория Пиримова, директор департамента по работе с персоналом одной из ведущих энергетических компаний
В стратегии развития любого государства ключевую роль играет качественный уровень высокотехнологичных секторов экономики, к которым в полной мере относится и энергетика. Основным ресурсом ее развития является профессиональная компетенция инженерно-технических кадров.
Инженерно-технический капитал энергетической отрасли складывается из следующих факторов:
– образование, квалификация, профессиональные навыки и умения, практический опыт;
– возраст;
– новые технологии, решения, мотивирующие специалистов повышать свою квалификацию;
– заработная плата, расходы на персонал;
– спрос на инженерно-технический персонал;
– текучесть кадров.
Сегодня отрасль испытывает сложности с каждым из перечисленных показателей, и ее недавнее реформирование, увы, только усугубило положение. В связи с уменьшением числа госзаказов в энергетике и экономическими трудностями, с которыми столкнулись энергетические предприятия, спрос на инженерно-технические специальности резко снизился. Несмотря на то что технические учебные заведения страны ежегодно выпускали специалистов, Россия потеряла целое поколение инженеров, техников и рабочих. Значительное количество технических специалистов вынуждены были сменить область деятельности ввиду своей профессиональной невостребованности и с целью физического выживания.
За последние 20 лет ситуация на кадровом рынке энергетики усугубилась также демографическим спадом и отсутствием преемственности в профессии. Средний возраст высококвалифицированного специалиста технического профиля превышает 40 лет. При этом сроки подготовки инженеров составляют не менее 20 лет, включая обучение в школе, профессиональном колледже, вузе и становление специалиста на производстве. Затраты государства на обучение инженеров технических специальностей во много раз превышают затраты на подготовку, например, юристов или менеджеров, что обусловлено обязательным использованием в процессе обучения дорогостоящей, современной учебно-лабораторной базы и прохождением молодыми специалистами производственной практики на предприятиях энергетики.
В энергетике, к сожалению, до сих пор нет четкого планирования потребностей в инженерно-технических специалистах. Отсутствует так называемая профессиональная карта инженерно-технического специалиста, которая позволила бы сформировать требования к ведущим вузам энергетики в подготовке нужных специалистов и в дальнейшем сформировать их профессиональный путь.
Самостоятельно предприятиям энергетики проблемы подготовки высококвалифицированных кадров не решить. Здесь требуются комплексный подход с участием образовательных учреждений, общественных организаций, различных профессиональных сообществ, инициатив Министерства энергетики и Министерства экономического развития, профсоюзов, государственная поддержка в виде разработанных и реализуемых программ, а также изучение и применение лучших мировых практик.
Правительством России утверждена Энергетическая стратегия России на период до 2020 года, определяющая цели и задачи долгосрочного развития энергетического сектора страны, приоритеты и ориентиры, а также механизмы государственной энергетической политики на отдельных этапах ее реализации.
Приоритетное направление Стратегии – повышение эффективности использования человеческого потенциала в энергетическом секторе путем восстановления единой российской системы подготовки профильных кадров на основе частно-государственного партнерства в сфере привлечения и подготовки молодых специалистов инженерного звена.
Отметим, что на сегодняшний день потребность энергетики в инженерно-технических кадрах составляет ни много ни мало 70%! Но для совместной реализации Стратегии предприятиям энергетического комплекса необходимо определить:
– какие нужны специальности;
– сколько нужно специалистов;
– какими компетенциями должны обладать специалисты;
– каковы формы подготовки специалистов.
С учетом неизбежной естественной убыли ныне работающих специалистов необходимо увеличивать число выпускников энергетических специальностей на 60%. Повышения привлекательности отрасли и привлечения в отрасль специалистов моложе 40 лет можно добиться только путем формирования престижа профессии ИТР и увеличения мобильности специалистов ТЭК, а для этого требуется согласованная социальная политика.
Ирина Щавинская, директор проектов CONSORT Group
Россия всегда славилась фундаментальным образованием и уникальной инженерной школой. Но сейчас промышленные предприятия прежде всего нуждаются в таких кадрах, которые имеют знания в соответствии с современными реалиями.
Что представляет собой инженерно-технический работник наших дней? Это работник с высшим или средним специальным образованием, осуществляющий организацию или руководство производственными процессами на предприятии. ИТР приходится много работать с информацией (схемы, графики, программы и т.д.), кроме того, контактировать с техническими устройствами, а также общаться с другими людьми, занятыми в производстве.
Исходя из этого, от современного ИТР требуется: узкая специализация работника, знание своей отрасли, знание рынков сбыта производимой продукции, знание российских и мировых технологий, разработок в своей отрасли деятельности.
А что мы имеем на практике?
– Недостаток профильных технических вузов;
– оторванность образования от реальных нужд промышленности;
– территориальную оторванность вузов от регионов, где сконцентрирована промышленность;
– недостаток средних специальных учебных заведений для подготовки начального инженерного звена;
– обособление друг от друга высшей школы и высокотехнологичного производства, хотя промышленным предприятиям необходима именно целостная система;
– непрестижность инженерной профессии и отсутствие видимых карьерных и финансовых перспектив. В результате, даже оканчивая технический вуз, большинство выпускников не идут работать по специальности, а устраиваются менеджерами по продажам в коммерческие структуры.
В целом проблемы ИТР сегодня можно разделить на две группы:
1. Причины, не зависящие от специалиста.
Прежде всего это неконкурентоспособная заработная плата. Даже окончив технический вуз, молодой специалист отправляется работать в торговую компанию, променяв любимую работу на достойную оплату своего труда.
Во-вторых, технологии развиваются гораздо быстрее, чем модернизируется система профессионального образования. Современные технологии и оборудование очень дорогие и часто уникальные, и вуз просто не может позволить себе роскошь иметь их у себя. Куда проще и правильнее организовать систематическое прохождение студентами практических занятий на партнерском производстве.
В-третьих, желание работодателя видеть технического специалиста не только с хорошей теоретической базой, но и с практическим опытом работы по специальности. Эта проблема решается системным сотрудничеством вуза и предприятия: предприятие предоставляет будущим ИТР свою техническую базу для приобретения необходимых навыков работы с современным оборудованием, а вуз целенаправленно готовит технических специалистов с расширенной практической частью учебного процесса, готовых для самостоятельной работы на производстве.
2. Причины неправильного выбора профессии.
Основная проблема – поступление не с целью стать инженером или технологом, а, к примеру, для того, чтобы избежать службы в армии, либо потому, что все друзья пошли в этот вуз, либо по той причине, чтобы просто получить абы какое высшее образование, а в городе, районе ничего больше нет.
Поступить и даже получить диплом инженера при таких мотивациях, конечно, можно, но и инженеры в итоге получаются, как правило, никудышные. Вот и выходит, что существенная часть этих так называемых инженеров оказывается профнепригодной.
Итак, резюмируем.
– проблема не в суммарной нехватке инженерно-технических кадров, а в несоответствии качества и специализации выпускников;
– несмотря на трагический дефицит ИТР, среди безработных есть и инженеры, и техники, и технологи, что связано в том числе с нежеланием работать за предлагаемую зарплату;
– хорошие инженеры и технологи сегодня очень востребованны. И хочется верить, что работодатель, видя способного сотрудника, возьмет его на работу без опыта, обучит под специализацию предприятия за свой счет, предложит достойную оплату и всевозможные социальные гарантии.
Консультанты кадровых агентств, находясь между кандидатом и работодателем, вынуждены с грустью констатировать, что в настоящий момент на рынке труда в энергетике между работниками, работодателями и системой образования существуют критические несоответствия. С одной стороны, работник при низком уровне специальной подготовки переоценивает свою значимость, а с другой, работодатель предлагает низкий уровень оплаты и тяжелые условия труда, требуя высокие квалификацию и мотивацию сотрудников. Для достижения успеха необходимо тесное сотрудничество между производством, вузом и будущим работником, учитывающее интересы всех сторон. Давайте уже договоримся!
Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group, генеральный представитель в России и СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)
Присоединяясь ко всему сказанному выше о необходимости структурных перемен в системе подготовки кадров для энергетики, хотел бы обратить внимание на то, что, пока этого не произошло, существует своего рода временный паллиатив – рекрутмент. Он, конечно, не в состоянии решить глубинную проблему обеспечения специалистами ИТР всех без исключения предприятий (на всех хороших кадров, увы, пока не хватает), но тем из них, кто всерьез заинтересован в укреплении своих рыночных позиций, целенаправленный прямой поиск квалифицированных работников, осуществляемый профессионалами – хедхантерами, вполне может помочь. Хотя должен признать, что это нелегкий труд, все более напоминающий поиск иголки в стоге сена.
И здесь в борьбе за привлечение немногочисленных оставшихся грамотных специалистов наши отечественные предприятия безнадежно уступают зарубежным компаниям, уже действующим или выходящим на наш рынок. Не думаю, что у последних намного больше денег, чем у флагманов российской энергетики, но они готовы хорошо платить как самим «дефицитным ИТР», так и рекрутерам за поиск таковых. В западных компаниях давно действуют мощные службы управления персоналом, эффективно подбирающие и развивающие своих сотрудников. У наших же этим чрезвычайно важным делом зачастую занимаются старорежимные кадровики, имеющие слабое представление о современных методах работы с персоналом и рассчитывающие, как в былые времена, на «бесплатный» приток вузовских выпускников.
Но кое-какой прогресс, хоть и медленный, все же наблюдается. CONSORT Group в последнее время довольно активно работает с энергетическим сектором, и, по моим наблюдениям, там, где руководство российского предприятия вкладывается в создание современной службы персонала и не пытается экономить на своих сотрудниках, со временем появляется и сильный в профессиональном плане коллектив. Безнадежных ситуаций, как известно, не бывает. Ведь можно, например, часть прибыли (вместо раскладывания по карманам) пустить на организацию производственной практики наиболее способных студентов профильного вуза. Можно наладить работу по привлечению опытных специалистов-энергетиков, возвращающихся в Россию из стран СНГ, а также после окончания контрактов в дальнем зарубежье. Можно, наконец, если речь идет о необходимости привлечения уникального специалиста или эффективного менеджера высшего звена, потратиться на услуги хедхантеров (не такие уж дорогие по сравнению с выгодой, приносимой подобранными ими профессионалами).
