Виталий Тамбовцев
Способности к восприятию информации – от природы. Желание добыть информацию зависит от установки.
Фото Алексея Калужских (НГ-фото)
Все, что происходит в обществе и экономике, в конечном счете определяется двумя группами факторов. Во-первых – это ни от кого не зависящие и неуправляемые внешние события и процессы: смена времен года, погодные явления, землетрясения. Во-вторых – действия людей, принимающих решения на основе той или иной информации и направляющих эти действия на удовлетворение своих интересов. Первая группа факторов – те, на которые мы не можем влиять, – при этом так или иначе учитывается людьми, принимающими решения, поэтому, разбираясь с тем, что и как с нами происходит, ее в принципе можно вывести за скобки.
Решения: последствия и мотивация
Действия и решения людей можно условно разделить на две группы: приносящие успех или неудачу только тем, кто их принимает и совершает, и те, последствия которых значимы для многих других. Если я опубликую свои ошибочные теоретические построения, последствия будут важны для меня – я понесу как минимум репутационные потери; но вряд ли эта публикация затронет массы граждан. Но если ошибки будут допущены авторами нормативного документа, определяющего порядок хозяйствования в стране, последствия затронут многих.
Отчего мы допускаем ошибки в решениях и действиях? Общий ответ очевиден: мы не знаем всего того, что нужно было бы знать, чтобы принять правильное решение. Этот факт выражается в понятии «ограниченная рациональность»: у людей есть естественные ограничения на восприятие, понимание, осмысление и переработку информации. Кроме того, люди обладают разными способностями по переработке информации и принятию правильных решений.
Но помимо общего ответа есть еще одна важная деталь: это уровень усилий, которые мы предпринимаем для сбора нужной информации и ее наилучшей обработки. Если способности – это от природы (хотя и их, как известно, можно развивать и улучшать), то уровень усилий – это уже наше сознательное решение. Чем оно определяется?
Первый и основной регулятор здесь – это важность последствий от решения для того, кто его принимает. Если мы не ожидаем ощутимых последствий от нашего действия, то внимание, которое мы уделяем его обоснованию, тоже невелико. Когда я решаю, какой галстук надеть, отправляясь читать лекцию, я не занимаюсь предварительным изучением эстетических вкусов своей будущей аудитории, поскольку понимаю, что для нее важно то, что я буду рассказывать, а не мой галстук.
К сожалению, существуют ситуации, когда для того, кто принимает решение, последствия невелики, а для многих других – очень значительны. Именно в этих ситуациях разрывается обратная связь, регулирующая уровень усилий по качественной подготовке решений. То есть у людей, принимающих решения, не возникает серьезных стимулов к тому, чтобы их тщательно готовить и обосновывать.
Наиболее распространенный тип таких ситуаций – решения, принимаемые чиновниками, по закону не несущими экономической ответственности за последствия этих решений. Например, санитарный инспектор, ошибочно (или преследуя коррупционный интерес) закрывающий предприятие, не обязан выплачивать его владельцу компенсацию за недополученный доход. В лучшем случае, если владельцу удастся доказать ошибочность решения инспектора, тот может получить служебное взыскание или даже лишиться работы. Но потери владельца при этом останутся его потерями, а стимулы инспектора в следующий раз более тщательно обосновывать свои решения могут и не усилиться: подумаешь, выговор┘
Лет десять назад, когда обсуждались нормативные акты в рамках начавшегося процесса дебюрократизации экономики, была выдвинута идея страхования гражданской ответственности чиновников за последствия принятых ими решений. Идея была проста и потенциально продуктивна: если чиновник своим решением, действием или бездействием причинил кому-то ущерб и это доказано в суде, он должен компенсировать его из своих средств, включая имущество. Поскольку последнего для возмещения ущерба может не хватить, чиновник может добровольно страховать свою ответственность – естественно, также из собственных средств. При такой системе стимулы к тому, чтобы принимать решения с учетом их возможных последствий, были бы вполне ощутимы и решения бы принимались преимущественно эффективные. К сожалению, эта идея, как и многие другие, высказывавшиеся в то время, была оставлена в связи с ростом нефтегазовых цен на мировых рынках┘
Другой пример: парламентарии, принимающие закон, больно бьющий по массе граждан (скажем, исходный вариант закона о монетизации льгот, не предусматривавший возможности выбора для льготников между натуральной и денежной их формой). Какую ответственность понесли голосовавшие за этот вариант в связи с массовыми протестами и репутационными потерями государства? Ответ известен┘ Усилились ли у них стимулы к более тщательному обоснованию своих решений? По качеству последующих законопроектов этого не скажешь.
Критерии приема на работу
Но оставим в покое законодателей. В конце концов (формально) их выбираем мы сами, так что сами (однако уже не формально, а по сути) ответственны за свой выбор. Не менее значимые решения могут принимать и не выбираемые нами люди - назначаемые чиновники, круг которых за последние годы все расширяется и расширяется.
Как чиновники попадают на свои места? Подбираются вышестоящими чиновниками. Такой подбор может быть организован по-разному, и требования к кандидатам тоже могут быть разными. В любом случае при подборе кандидата на какое-то место в иерархии – а государственное управление по определению иерархично – его будущий начальник всегда исходит из простых соображений: насколько хорошо этот кандидат будет решать те задачи, которые я перед ним буду ставить? Есть ли у него достаточные способности для решения этих задач? Понятно, что на разных этажах иерархии задачи не совпадают, так что единых требований к кандидатам в чиновники скорее всего не существует. Конечно, могут быть общие минимальные формальные требования типа наличия определенного уровня образования, но даже и они, в общем, не критичны: у человека может не быть, например, свидетельства о знании какого-то иностранного языка, но этот язык он может знать прекрасно. Поэтому подбор кадров на должности чиновников, которые будут принимать решения, влияющие на многих других людей, – всегда и неизбежно творческий, неформальный процесс, включающий принятие вышестоящим руководителем соответствующего решения.
Качество решения – это функция от адекватности знаний и величины усилий, прилагаемых к тому, чтобы это знание расширить, углубить и правильно применить. Это верно для всех решений, стало быть, – и для решений о подборе кадров.
Сначала поговорим об адекватной информации. Требования, которые предъявляет чиновник-наниматель к чиновнику – будущему подчиненному, сильно зависят от того, что требует от нанимателя его вышестоящий начальник. Так, если нанимателя поощряют за творческие и эффективные решения, он и сам будет подбирать себе подчиненных, способных на такие решения. Если от нанимателя требуется четко исполнять спускаемые распоряжения, ему также будут подходить те исполнители-подчиненные, которые обладают именно такими качествами.
Можно ли при приеме на работу определить, какими качествами обладает претендент? В какой степени измеримы и оцениваемы эти качества? Здесь может быть как минимум два источника данных: психологические тесты и отзывы с прежнего места работы (при условии, что наниматель доверяет этим отзывам). Только недавно после ряда громких дел по нарушению закона самими стражами порядка выяснилось, что первый из них используется при приеме на работу в МВД; второй использовался и используется широко – это характеристики с места работы. (В начале 60-х мы сами себе писали эти характеристики. Один мой соученик указал, в частности: «Прост и удобен в обращении». Характеристику, по моим воспоминаниям, подписали). Насколько можно судить по отрывочным данным, для того чтобы человеку написали плохую (и правдивую) характеристику, ему нужно очень сильно «достать» начальство.
А теперь рассмотрим стимулы нанимателя к усилиям по получению и переработке информации. Очевидно, они будут значительны, если от качеств претендента на должность будет сильно зависеть успех самого нанимателя в глазах вышестоящего начальства. Они также будут очень значительны, если от действий претендента будет зависеть благополучие нанимателя (например, если в учреждении сложилась вертикальная коррупционная схема: исполнители передают наверх ощутимую часть взимаемой мзды). Если же ни та, ни другая связи не действуют, начальнику, в общем, все равно, плох или хорош будет его новый сотрудник. Более того, в долгосрочном плане плохой сотрудник даже лучше: заведомо не подсидит своего начальника, способностей не хватит.
Ухудшающий отбор и сигнализация
Конечно, есть и такой источник информации, как сам претендент, который с удовольствием будет рассказывать о себе, – правда, только хорошее и далеко не всегда правдиво. В терминах экономической теории – претендент на должность обладает скрытой информацией о своих свойствах. При этом он заинтересован в том, чтобы его положительные стороны были наглядно видны, в то время как его отрицательные стороны (как он их понимает – или прогнозирует, что эти стороны будут негативно оценены нанимателем) оставались бы незамеченными. Кроме того, претендент на должность, очевидно, стремится к ней, ожидая получить от этой должности некоторое удовлетворение – большее, чем он получает на своей старой работе, – которое может быть и прямым денежным, и не денежным (влияние, связи, престиж, служение людям┘). Наниматель, в свою очередь, может проверить правильность того, что сообщает о себе претендент, однако это требует от него усилий, и подчас значительных, а вот стимулы для этих усилий есть не всегда.
В таких условиях может возникнуть эффект, известный как ухудшающий отбор. Замечен он был в 30-е годы прошлого века, когда одна страховая компания решила начать продавать полисы, страхующие работающих женщин от нежелательной беременности. Быстрых тестов в то время не было, работодатель не поощрял беременных, так что страховая компания рассчитывала на хороший спрос на свои полисы. И он действительно возник. Только не со стороны женщин, которые не хотели бы забеременеть, а со стороны беременных на раннем сроке или планирующих беременность. Разумеется, когда от застраховавшихся женщин стали массово поступать требования выплатить страховую премию, компания поняла, с чем она столкнулась, и перестала продавать такие полисы. Феномен ухудшающего отбора был зафиксирован в литературе. Его теоретический анализ был осуществлен Джорджем Акерлофом в 1970 году на примере рынка подержанных автомобилей, и с тех пор эта модель широко используется в экономическом анализе.
Суть ухудшающего отбора, как следует из примера, заключается в следующем. Поскольку продавец знает свойства своего товара (для нашей темы – претендент знает свои возможности, намерения и способности), а покупатель (наниматель) не может их узнать, среди претендентов на должность начинают преобладать те, кто видит в ней наилучшие возможности для извлечения частной выгоды, а не те, кто обладает качествами, наиболее подходящими для этой должности. В этом смысле отбор и оказывается ухудшающим.
Необходимо также упомянуть такой феномен, как сигнализация. Этим термином в экономической теории называют дорогостоящие для претендента действия, с помощью которых он пытается доказать нанимателю, что обладает нужными ему качествами. Например, купленный диплом – сигнал о том, что у его владельца есть нужная квалификация, и т.п.
И ухудшающий отбор, и сигнализация имеют место не только при приеме на госслужбу: с тем же сталкиваются и работодатели из коммерческих фирм. Однако в фирмах объективно существуют «внешние контролеры» качества работников: заказчики и покупатели, которые своим рублем голосуют за продукцию фирмы или против нее. Обманутый наниматель избавится от принятого работника, как только тот начнет проявлять свои действительные качества.
Увы, сегодня в российских органах госуправления таких массовых контролеров нет. Уволить плохого работника с госслужбы – непростая задача. Значит, есть где разгуляться ухудшающему отбору.
Поэтому без формирования четкой обратной связи между действиями чиновников и их благополучием любые меры по улучшению методов подбора кадров вряд ли смогут поменять знак отбора, привлечь в число претендентов на должности тех, чьи качества действительно им соответствуют.
