Повышение пенсионного возраста – не гарантия занятости

Гарантировать занятость пожилым американцам пока невозможно. Фото Reuters

Закончился праздник мирового футбола, российский народ перешел, как говорил классик марксизма-ленинизма, к очередным делам. Дела эти связаны прежде всего с грядущей пенсионной реформой. Не буду утомлять читателя хорошо известными всем выкладками и перечислением причин, по которым проведение реформы, как утверждают специалисты, – дело актуальное и безотлагательное.

Другой вопрос – создание действенных условий, при которых та дополнительная рабочая сила, которая выйдет на рынок труда за счет повышения пенсионного возраста, не пополнит класс малоимущих и тем самым не усугубит и без того сложную социальную обстановку в стране. Иными словами, какие меры помогли бы сдержать дискриминацию по возрасту? Ведь одно дело – повысить возраст выхода на пенсию, но совсем другое – добиться того, чтобы люди, достигшие 55–60 лет, имели возможность продолжать плодотворно трудиться, невзирая на всевозможные препоны со стороны работодателей и агентств по найму рабочей силы. А она, дискриминация по возрасту, реально существует, причем не только в России.

В этой связи представляется актуальным обрисовать ситуацию, с которой сталкиваются пожилые люди в экономически развитых странах Запада, конкретно – в Соединенных Штатах Америки.

Надо сказать, что сокращение соотношения между числом работников, отчисляющих определенную долю заработанных средств в фонд социального страхования, и числом пенсионеров, которые получают социальную пенсию, – повсеместно распространенное явление. В США, например, это соотношение выглядит следующим образом: если в 1970 году оно составляло 3,7:1, то в 2010 году – уже 2,9:1, а к 2030 году планируется в пределах 2,3:1. И это – несмотря на положительные тренды в сферах рождаемости и притока иммигрантов.

Что же делать? Повышать пенсионный возраст американцев до 70 лет или даже выше? Эти вопросы сегодня активно обсуждаются на уровне экспертов. Однако мы рассматриваем иную проблему: как быть с резким ростом числа пожилых людей, которые должны будут работать еще несколько лет, чтобы заработать право выхода на пенсию? Безусловно, встает вопрос о мерах, обеспечивающих гарантии трудоустройства для лиц этой категории. Нельзя сказать, что в этом смысле в США ничего не предпринималось. Достаточно упомянуть Закон 1967 года о запрете дискриминации по возрасту при найме на работу (с последующими дополнениями и уточнениями), который был призван эффективно оградить пожилых соискателей от произвола работодателей и агентств по найму. Ведь, что и говорить, руководители компаний предпочитают иметь дело с молодыми, энергичными и трудоспособными работниками, а не с их более опытными и высокооплачиваемыми, но менее «продуктивными» старшими коллегами, экономя при этом на медицинском и социальном страховании. Проблема усугубляется еще и тем, что в экономике страны превалирует частный сектор, где больше возможностей для манипуляций в сфере трудовых отношений по сравнению с намного более узким государственным сектором. Это особенно характерно для мелкого бизнеса, для частных компаний с числом работающих меньше 20. Хотя справедливости ради следует отметить, что многие частные фирмы идут навстречу чаяниям пожилых сотрудников, создавая для них дополнительные возможности за счет неполной занятости, работы на дому, перевода на временную работу по контракту и т.п. Но, к сожалению, это скорее исключение, чем правило.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу – реальная и весьма болезненная проблема в США. Она влечет за собой серьезные социальные, медицинские и финансовые последствия для американского общества. Как бы это общество ни было развернуто в сторону инноваций, спорта, обаяния молодости и успешности в смысле способности зарабатывать большие деньги, реальная картина указывает на существенный рост сегмента пожилых людей в США уже сегодня – тем более завтра. Согласно официальным данным, к 2024 году численность рабочей силы в Соединенных Штатах составит примерно 164 млн человек. Из них порядка 41 млн будут лица в возрасте 55–64 лет, а еще около 13 млн – в возрасте от 65 лет и старше. Причем темпы роста группы 64–74-летних составят порядка 55%, а 75-летних и более – около 86% по сравнению с 5% – средними темпами прироста по всем другим возрастным группам. Очевидно, что темпы роста в категории пожилых несопоставимо выше. Это связано с прогрессирующим старением многочисленной группы «беби-бумеров», родившихся между 1946 и 1964 годами. К 2024 году представители этой группы достигнут возраста 60–78 лет. Многим из них, как ожидается, придется по разным причинам продолжать работать даже по достижении полного пенсионного возраста (65–67 лет в зависимости от года рождения). Но и сейчас понятно, что, поскольку число работающих, не достигших пенсионного возраста, неуклонно сокращается, а объем отчислений в фонд социального страхования снижается и будет продолжать снижаться ускоренными темпами, средств, выделяемых на цели пенсионного обеспечения, явно не хватит.

Пожилые люди, все отчетливее осознающие тот печальный факт, что они являются финансовым бременем для других, и не находящие возможностей для трудоустройства, считают свою дальнейшую жизнь относительно малоценной или вообще бессмысленной. При этом риск самоизоляции, сердечно-сосудистых заболеваний, депрессии и досрочного ухода из жизни, связанный с растущим ощущением никчемности, резко возрастает. Неутешительные новости, поступающие по каналам средств массовой информации и через ближайшее окружение, только усугубляют ситуацию. Исследования, проведенные в Йельском университете, показали, что негативный фон, обусловленный всеми этими проблемами, ведет к необратимым изменениям в клетках мозга пожилого человека, вызывая, в частности, преждевременное развитие болезни Альцгеймера. И наоборот, позитивное отношение к проблемам старения само по себе (вне связи с холестерином, кровяным давлением и здоровым образом жизни) продлевает жизнь в среднем на 7,5 года.

Но, как мы отметили, последствия, связанные с дискриминацией по возрасту при приеме на работу, сказываются не только на здоровье. Многие, не сумев найти себя, точнее, не сумев преодолеть дискриминационные барьеры в деле поиска работы, опускаются ниже черты бедности. Хотя упомянутый Закон 1967 года и был призван защищать права нанимаемых в возрасте от 40 лет и старше, уже сейчас примерно 70% пожилых американцев заявляют, что они в той или иной степени подверглись или подвергаются дискриминации по возрасту. Пожилые люди, потеряв работу, проводят значительно больше времени в поисках нового оплачиваемого вида деятельности, чем их младшие коллеги. А если пожилым повезет и они трудоустроятся, то эта новая работа будет скорее всего существенно менее оплачиваемой и менее удобной, а риск потерять ее – неизмеримо выше, чем раньше. Радужные 3,5% официального уровня безработицы в сегменте населения старше 55 лет не должны никого вводить в заблуждение: если учесть всех тех, кто вынужден довольствоваться несколькими часами работы в день при желании работать полные 40 часов в неделю, а также тех, кто вообще оставил надежду найти работу, то получится, что реальный уровень безработицы в этой проблемной возрастной группе составит как минимум 12%. А это уже «красный флаг». По данным Национального совета по проблемам старения США, более 25 млн американцев в возрасте 60 лет и старше находятся в зоне финансового риска.

В условиях, когда какая-либо дискриминация по возрасту строжайше запрещена на бумаге, на практике у работодателей или агентств по найму существует ряд возможностей для того, чтобы оставить пожилого человека за бортом именно по причине возраста, хотя внешний повод может быть каким угодно. Разумеется, напрямую соискателю понять этого не дадут – запрещено законом. В США вы никогда не увидите распространенных в России объявлений о найме на работу с ограничением по возрасту, скажем, до 35 лет или – что вообще невероятно – с ограничениями по половому признаку (впрочем, это отдельная тема, выходящая за рамки данной статьи). Подобные требования стали бы прямым поводом для приглашения работодателя в суд, где ему начислят огромные штрафы, а также обяжут выплатить крупные суммы для возмещения ущерба пострадавшим и покрытия адвокатских и судебных издержек. Например, строго запрещено запрашивать данные о годе рождения соискателя или о чем-либо еще, что могло бы прямо или косвенно указывать на его возраст. Естественно, возможны и исключения. Например, объявление о найме инструктора по физической подготовке предполагает наличие требования, чтобы возраст соискателей не превышал, скажем, 40 лет и чтобы они находились в соответствующей физической форме.

И тем не менее рекрутер вполне может невзначай поинтересоваться годом окончания школы или высшего учебного заведения, общим стажем работы, чтобы хотя бы примерно понять, к какой возрастной категории относится соискатель. Это особенно характерно для этнических контор, занимающихся подбором персонала. Не секрет, что в США этот процесс почти полностью сосредоточен в руках выходцев из Индии и других азиатских стран, мало знакомых с американскими трудовым законодательством и этикой в данной сфере. Не отягощенные привычными для американцев нормами, они уверенно задают соискателям вопросы, которые напрямую не посмел бы задать ни один местный рекрутер или работодатель. Благодаря такого рода легионерам, которые щедро делятся со своим местным начальством полученной полулегальной или попросту нелегальной информацией, работодатели и агентства по найму получают конфиденциальные сведения (иными словами, компромат) о соискателях, оставаясь при этом в ладу с законом.

Но предположим маловероятное: человек в возрасте принят на работу. В обязательном порядке заполняя массу анкет и формуляров, он так или иначе будет вынужден указать свой реальный возраст. Поскольку работодателю держать такого сотрудника, как правило, невыгодно по изложенным выше причинам, начинается невидимая работа по вытеснению последнего. Напрямую уволить пожилого человека нельзя, ибо это запрещено законом. Но закрыть позицию, провести частичную реорганизацию, сократить ряд сотрудников (причем обязательно разного возраста во избежание обвинений в дискриминации по возрасту) вполне можно. И человек оказывается за бортом, пополняя армию пожилых безработных без каких-либо реальных возможностей трудоустроиться в обозримое время. Можно точно знать причину увольнения, но доказать ничего нельзя. Особенно легко избавляться от пожилых стало возможно благодаря устоявшейся практике найма не на полную занятость (когда сотрудник формально становится полноправным членом коллектива), а на временную работу по контракту, да еще и с ограниченным количеством часов. При этом работодатель не должен отчислять за контрактора какие-либо средства в фонды социального и медицинского страхования, а сам контрактор не имеет практически никаких прав: ведь он подписал соглашение о временной работе и согласился с тем, что контракт может быть расторгнут в любой момент по инициативе работодателя или работника без объяснения причин. Логично предположить, что чаще всего инициатива расторжения принадлежит работодателю, особенно когда речь идет о сотруднике, относящемся к группе риска.

Итак, социально-экономическая целесообразность повышения возраста выхода на пенсию экспертам вроде бы совершенно очевидна. Но куда менее очевиден вопрос о том, каким образом удастся гарантировать занятость пожилым людям, которых коснется реформа. Здесь нужен не только закон о гарантиях обеспечения их прав на работу; необходим комплекс мер, исключающих любые попытки работодателей и компаний по найму рабочей силы дискриминировать потенциальных работников по причине их возраста. И наоборот, представляется необходимым разработать систему льгот и поощрений для тех работодателей, которые создают стабильные и равные условия занятости для пожилых, которые вынуждены будут работать до момента обращения за заслуженной пенсией.