Александр Денисов ОДИН из крупных российских предпринимателей как-то сказал, что знаменитая фраза Виктора Черномырдина "Хотели как лучше, а получилось как всегда" - это плач по среднему звену менеджеров. Мол, хороших топ-менеджеров в стране пока хватает - умных, образованных, готовых работать 24 часа в сутки. Но некому исполнять их самые благие идеи...
Распад советской административно-командной системы разрушил и существовавшую тогда вполне эффективную систему подготовки кадров, как рабочих, так и управленческих. И сегодня каждой крупной компании приходится, по сути дела, создавать ее заново, специально для себя. Например, компания "Русский алюминий", в которой трудятся более 63 тысяч человек, строит свою кадровую политику с использованием элементов преемственности и новизны, что помогает добиться гибкости и динамичности в развитии.
- Дети наших заслуженных работников трудоустраиваются у нас при первой возможности, даже в тех случаях, когда на предприятии полностью закрыт набор кадров, - говорит директор по персоналу Красноярского алюминиевого завода Ирина Иванова. - Такова политика администрации. Это вполне понятно: дети работников КрАЗа уже знают завод, знают специфику работы на предприятии. Сегодня наше предприятие гордится многочисленными трудовыми династиями...
Прием "своей" молодежи выгоден компании еще и потому, что он помогает снизить средний возраст персонала предприятий. На том же КрАЗе он сегодня составляет 39,5 лет.
- Для нас это тревожный звоночек, - считает И.Иванова. - В кадровых службах есть свои критерии: пока средний возраст работающих не перешагивает 35-летний рубеж, предприятие развивается. Но если этот рубеж преодолен, предприятие начинает "тормозиться". Учитывая этот факт, сейчас мы в основном принимаем на работу людей не старше 35 лет.
Особое внимание - молодым специалистам. Предприятия "Русского алюминия" имеют прочные деловые связи с Академией цветных металлов и золота, государственными и техническими университетами. Стабильный заработок, социальные гарантии притягивают людей в компанию, благодаря чему "РУСАЛ" имеет возможность выбирать лучших выпускников. А далее начинается индивидуальная работа.
На КрАЗ молодых специалистов сначала принимают только как стажеров - на срок до шести месяцев. В этот период им выплачивается 75% от ставки, на которую они претендуют. Для вчерашнего студента это уже хорошие деньги, к тому же, как здесь говорят, "есть к чему стремиться". По окончании срока стажировки идет отбор лучших, которые и занимают вакантные должности. У "проигравших" - два пути: искать себя где-нибудь в другом месте или здесь же, на КрАЗе, все начать "с нуля": пойти на рабочую должность и делать свою карьеру постепенно. Впрочем, такие случаи довольно редки: сказывается жесткий предварительный отбор, после которого на завод приходят, как правило, наиболее перспективные стажеры, достойно выдерживающие первое испытание практикой.
Эта система предварительного отбора уже отлично зарекомендовала себя. Теперь по инициативе генерального директора компании Олега Дерипаски начинается ее внедрение на других предприятиях "Русского алюминия".
- Для будущего молодого специалиста КрАЗа все начинается с анкетирования и тестирования, - делится опытом И.Иванова. - Но предварительно кадровый отдел формирует "базу" из числа претендентов на вакантные места. В этой базе значатся и выпускники вузов - причем мы не берем "кота в мешке". Например, Академия цветных металлов и золота практически на каждого своего выпускника дает нам рекомендацию. Мы и сами уже знаем многих: наблюдаем за студентами, приходящими к нам на практику, присутствуем на экзаменах и там тоже отбираем кандидатов.
Следующий этап - психологическое тестирование. На многих заводах этот метод используется очень широко. Он особенно действен в тех случаях, когда нужно больше узнать о человеке, пришедшем со стороны. И, наконец, претенденты проходят собеседование со специалистами того направления, куда они хотят устроиться на работу. Последний этап - кадровая комиссия. Здесь с потенциальным работником беседуют директора по направлениям, ведущие специалисты...
Конечно, приемом на работу кадровая система, складывающаяся в "Русском алюминии", не ограничивается. На заводах компании создаются различные предпосылки для разностороннего развития работников. В последнее время, например, повсеместно возникают курсы английского языка (бесплатные!): в перспективе это может пригодиться в работе. Работают курсы повышения квалификации, регулярно проводятся всевозможные семинары, в том числе и выездные.
- Наша цель - в течение каждых пяти лет каждый инженерно-технический работник завода должен повысить свою квалификацию, - говорит директор по персоналу КрАЗа И.Иванова. - В ходе этого процесса постепенно формируется кадровый резерв, выявляется, насколько перспективен тот или иной специалист в плане карьерного роста. Если у человека большой потенциал, он не должен оставаться нераскрытым.
В целом это уже начинает напоминать систему кадровой работы, принятую в лучших западных компаниях. Один из управляющих американской компании "ИБМ" так определил свое кредо в области работы с кадрами: "Вы можете свалять дурака в чем угодно, и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, тут вам конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо поди прочь..." n
