Молодая научная кровь

Рекрутирование в науку может быть только пожизненное – или никакое. Этот миф нам достался с советских времен.
Источник: плакат 60-х годов ХХ века

Мы часто слышим: «Государство должно проводить сильную молодежную политику в области науки». Как правило, за подобными фразами нет реального содержания. Это исключительно политически необходимая риторика с применением модных терминов. Во многих случаях под молодежной научной политикой понимают попытки удержания молодежи на научных должностях, даже при отсутствии у последней желания и способностей к исследовательской деятельности.

Например, если говорят, что «у ректора N хорошо поставлена работа с научной молодежью», это часто означает, что ректор установил печально известные «надбавки за молодость», тем самым выталкивая ключевых ученых и преподавателей среднего возраста в зарубежные лаборатории.

И только в единичных случаях понятие активной молодежной политики означает политику эффективного, хотя и относительно краткосрочного сотрудничества научной организации с начинающим ученым: «Ты нам – заинтересованное, мотивированное участие в проектах, а мы тебе – навыки подготовки научных публикаций, проведения научных экспертиз, рецензирования публикаций; ты нам – неожиданное молодежное видение научных проблем, а мы тебе – азы научной этики, методологию исследовательской деятельности, которой в вузе не научат; ты нам – яркие научные результаты, а мы тебе – пропуск в мировое научное сообщество».

Обе стороны при этом понимают, что такой союз – скорее временное явление. Но если один из десяти начинающих ученых задерживается в организации сверх обычных 2–3 лет, он вправе рассчитывать на ускоренный карьерный рост. Организовать такое сотрудничество непросто.

Адекватного инструментария для надежного решения подобной задачи пока что нет. Зато есть бесчисленно тиражируемые мифы современной кадровой политики. Вот лишь некоторые.

Мифология молодежной политики

Миф 1. Рекрутирование в науку может быть только пожизненное – или никакое. Этот миф нам достался с советских времен. Прояснить вопрос поможет оценка средней длительности пребывания ученого в современной науке. Мне довелось делать такую оценку в соавторстве с доктором экономических наук Ириной Дежиной. В начале 2000-х этот показатель, усредненный по возрастным категориям, составил 7 лет. Сегодня он еще меньше, а для страты молодых ученых он, по-видимому, не превышает 3 лет. Вот и сравним – пожизненное пребывание в науке в советское время и 3–5-летняя научная «вспышка» в наши дни.

Очевидно, что старая кадровая политика становится сегодня совершено неприменима. У молодого ученого сегодня нет времени на длительную карьерную раскачку. Ему нужна или скороспелая диссертация, или броня от армии, или какая-то оптимистичная перспектива научной карьеры (возможно, в другой стране), выходящая за пределы среднего срока пребывания в науке. Неудивительно, что опросы молодых ученых дают в числе важнейших выталкивающих из науки факторов невозможность планировать карьеру на перспективу.

Миф 2. Грантовая система – надежное средство воспитания молодых лидеров науки. На самом же деле типичный сегодня финансовый цикл серьезного грантового проекта – 10 месяцев ожидания от подачи заявки до первых денег и 7 месяцев работы «на износ» от первых денег до итогового (годового) отчета – мало подходит для молодого руководителя проекта. Такой режим – скорее для «возрастных» категорий ученых. И действительно, пожилые, брошенные учениками исследователи в гораздо большей степени, чем молодые ученые, ценят возможность работы по грантам и с большим основанием полагают, что эта система создана специально для них.

Миф 3. Если ситуация с научными кадрами станет совсем уж удручающей, в качестве резерва всегда имеется «волшебный тумблер», с помощью которого интеллектуальную эмиграцию можно повернуть вспять. Под этим тумблером обычно понимают новую вакансию с довольно скромной прибавкой к жалованью плюс некоторые социальные льготы для возвращающегося из-за рубежа ученого. Даже если оставить в стороне многие социальные и моральные проблемы такого возвращения, ясно, что кому-кому, а уж диаспоре хорошо известно, что при организации современного научного рабочего места львиная доля расходов приходится на научное оборудование, а не на зарплату.

Миф 4. Для повышения мотивации перспективных ученых хорошо применять дифференциальное материальное стимулирование. Имеется в виду поддержка только хороших (в смысле to publish or to perish, то есть публикующихся) ученых. Этому мифу подвержены коллеги, страдающие «академоцентризмом», или эксперты – апологеты и энтузиасты цитат-индексной оценки научной продуктивности. А ведь любой практикующий руководитель научной лаборатории согласится, что в сбалансированном коллективе всегда присутствуют исследователи и инженеры, которые сочетают глубокое понимание проблем с нежеланием писать статьи и защищать диссертации. Именно их сегодня так остро не хватает нашей науке.

Простые принципы рекрутирования

Всей этой мифологии современная наука «о привлечении молодежи в науку» противопоставляет рекомендации, основанные на результатах объективных наблюдений. Такая наука в последние 15 лет имеет реальные достижения, потому что падение интереса молодежи к занятиям наукой в прежних формах – явление глобального масштаба. Вопрос исследуется подробно, и некоторые важные выводы следующие.

Практика неоправданного заигрывания с научной молодежью осуждена как разновидность эйджизма (от английского слова age – возраст), представляющего притеснение человека по критерию возраста (аналогия с расизмом и сексизмом). Надбавки и иные материальные блага, предоставляемые не за научные заслуги, а за юный возраст, развращают молодежь, оскорбляют иные возрастные группы и – что уж совсем нелогично – часто ложатся финансовым бременем на проекты пожилых ученых.

Гомеопатическое вливание «молодой научной крови» в возрастные продуктивные научные коллективы без учета опыта и тенденций, как оказывается, может быть вредным фактором, вызывающим истощение потенциала научной организации. Конечно, если организация лишь имитирует научную деятельность, особого вреда от приема в штат немотивированных и плохо подготовленных молодых сотрудников не будет.

Но даже в условиях кадрового дефицита необходим конкурсный набор новых сотрудников, обязательный анализ бэкграунда соискателя и рекомендаций его преподавателей.

Для адаптации молодежи в научной организации принципиально важно наличие в ней критической массы ровесников. Опросы перспективной молодежи ведущих вузов показывают, что в числе значимых факторов, удерживающих человека в науке, неизменно оказывается наличие в НИИ или вузе интересного, творческого молодежного коллектива.

Для удержания молодежи в науке также важен проектный принцип рекрутирования. Замечательно, если ученого берут не столько на должность, сколько на конкретную роль в проекте. Для того чтобы молодой человек мог планировать научную карьеру, проект должен быть амбициозным и составлять по длительности не менее 4–5 лет. Уже доказано, что немногие имеющие сегодня место проекты подобного типа играют роль эффективных «кадровых ловушек» для молодежи. И наоборот, закладывая в качестве основных инструментов финансирования науки краткосрочные (1–2 года) проекты, мы невольно способствуем выдавливанию молодежи из науки.

Сохранение преемственности научного метода в условиях сегодняшнего разрыва поколений – центральная часть многих науковедческих исследований. Обнаружено, что обучение приемам научной работы малоэффективно, если разница в возрасте наставника и обучаемого – 25 лет и более. Обучение взрослого человека именно методике научной работы, тонкостям экспертизы, элементам научной этики – всему тому, что составляет отличие ученого от «образованца», – идет куда более эффективно, когда передаточным звеном между научным «аксакалом» и начинающим ученым служит относительно молодой коллега. Таким образом, рекрутирование молодежи в организацию, где нет хотя бы тоненькой прослойки активных ученых среднего возраста, дело скорее всего неперспективное.

Молодые, но не ранние

Кадровая ситуация в современной российской науке критическая. Можно ожидать наконец решений нестандартных, предполагающих наряду с высокой требовательностью к научной молодежи проявления реальной опеки, позволяющей ей ускоренным образом нарастить «научные мускулы». Например, возможна организация абсолютно новых институтов, где под руководством 35–40-летних директоров будут собраны талантливые молодые ученые.

Желательна глубокая реформа системы аспирантуры и организация системы послевузовского образования нового типа. Целесообразен перевод ответственности за карьерный рост ученого с аморфного административного уровня на конкретный проектный уровень. Возможны и допустимы также и какие-то другие решения, в том числе и прописанные в проекте достаточно реалистичной Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России».

Недопустимо лишь продолжать убаюкивать общественность фигурами казенного оптимизма. Времена политически корректных заклинаний в молодежной политике и паллиативных решений, основанных на мифологии, безвозвратно прошли.